Olá, comunidade ASID!

Estamos animados em compartilhar as últimas novidades da ASID Brasil! Fique por dentro dos nossos projetos, eventos e ações que impactaram o ecossistema de inclusão nos últimos trimestre.

Outubro é o mês do Outubro Rosa, uma campanha de conscientização sobre a importância da prevenção e do diagnóstico precoce do câncer de mama e do colo do útero. Este é um período dedicado a dialogar sobre a saúde feminina e promover um cuidado integral com a qualidade de vida das mulheres. Mas o que a saúde feminina tem a ver com empreendedorismo? A resposta é simples: tudo!

Empreender não é apenas sobre gerar negócios, mas também sobre criar um impacto positivo em nossas vidas e na vida das pessoas ao nosso redor. E, para que uma mulher possa se dedicar ao máximo ao seu empreendimento, a sua saúde e bem-estar precisam estar em primeiro lugar. É aqui que a conexão entre o Outubro Rosa e o empreendedorismo feminino se fortalece.

A Saúde Feminina como Base para o Empreendedorismo

O sucesso de um empreendimento está intimamente ligado à saúde da mulher que o conduz. Quando uma mulher empreendedora cuida de sua saúde, está investindo no ativo mais importante do seu negócio: ela mesma.

Modelos de negócios também envolvem a saúde financeira das famílias, e essa relação é circular: a boa administração do dinheiro gera oportunidades para uma vida mais feliz e realizada. Mas para que essa roda gire de forma eficaz, é essencial que a empreendedora esteja saudável, mental e fisicamente, para tomar decisões acertadas e criar estratégias de crescimento para o seu negócio.

Autocuidado e Saúde Financeira

O autocuidado é muito mais do que uma prática de amor próprio; é uma estratégia de vida que permite que as mulheres empreendedoras alcancem um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional. Quando uma mulher cuida de si, está se colocando em posição de desempenhar um papel ativo e produtivo tanto no seu negócio quanto na sua vida pessoal.

Ela se torna capaz de não apenas buscar seus objetivos profissionais, mas também de desfrutar dos frutos que seu trabalho proporciona.

Uma boa performance financeira, por sua vez, oferece estabilidade e segurança, permitindo que as mulheres possam investir mais em suas paixões, em momentos de lazer e até em um hobby que traga felicidade e equilíbrio para a rotina. Essa estabilidade financeira é uma peça-chave para que o autocuidado e a qualidade de vida se tornem prioridades, e não apenas uma meta a ser alcançada quando houver “tempo”.

Outubro Rosa: Um Convite ao Reequilíbrio

Outubro Rosa é um chamado para que as mulheres reavaliem suas prioridades e coloquem sua saúde no centro de suas decisões, tanto na vida pessoal quanto nos negócios. É uma oportunidade de lembrar que o empreendedorismo feminino não é apenas sobre crescimento e resultados, mas também sobre a jornada de autocuidado, equilíbrio e realização plena.

Você já parou para refletir sobre seu papel como consumidor?

Uma economia saudável deve promover o desenvolvimento de todos os talentos e proporcionar oportunidades para todas as pessoas. Ao escolher de quem comprar, você pode contribuir para um mundo mais justo e inclusivo.

Quantos marcadores sociais cabem dentro das organizações? A ASID Brasil está implementando esforços colaborativos para formar equipes mais plurais. Para isso, conta com o auxílio do Comitê da Diversidade, cujo propósito é promover, facilitar e fortalecer um ambiente de trabalho inclusivo e diversificado para pessoas de todos os marcadores sociais. Conheça mais sobre essa iniciativa!

Todas as organizações enfrentam diversos desafios para atrair talentos plurais. Elas fazem parte da história e da narrativa construída por um empreendimento. Portanto, acolher as diferenças e integrar pessoas de diversos marcadores sociais ativa a inovação. A ideia é promover uma complementaridade de habilidades que só a diversidade pode proporcionar.

Segundo a pesquisa da Harvard Business Review, a presença de uma equipe diversa:

• Aumenta em 152% as chances de entender melhor os clientes;
• Cria um ambiente organizacional com 50% menos conflito;
• Estimula 17% maior engajamento dos colaboradores.

Esse fato é particularmente verdadeiro no terceiro setor, onde construir relacionamentos de alto valor é fundamental. A falta de vínculos com a pluralidade pode resultar em baixa moral e perda de motivação nos times.

A pauta da inclusão é uma questão de justiça social: o acesso a oportunidades é um bom negócio tanto para as pessoas quanto para as organizações.

A coluna deste mês é uma continuação de nossa última reflexão, sobre as fases do gerenciamento de projetos sociais. Desta vez, quero focar especificamente na última fase, a de Encerramento e Sustentabilidade. Esse tema é oportuno, pois, ao final da coluna, vou trazer um relato pessoal sobre o tema.

A preparação para o Encerramento e Sustentabilidade em um projeto social.

Como já conversamos, a fase de Encerramento é muito importante, apesar de, muitas vezes, não darmos muita atenção a ela. Aqui, avaliamos os resultados do projeto, documentamos as lições aprendidas e garantimos a sustentabilidade do impacto social. Nesta fase, todas as partes interessadas devem ser informadas sobre o fim do projeto.

A metodologia de gerenciamento de projetos sociais, Project D Pro, a qual seguimos para essa reflexão, traz quatro cenários possíveis para o encerramento de um projeto, cenários que nos dão base para a tomada de decisão.

1. Encerramento
   Nesse cenário, o projeto está encerrado formalmente e todas as atividades de fechamento do projeto foram realizadas. Aqui, o projeto e nossa relação com as partes interessadas estão totalmente encerradas.

    

2. Extensão
   Nesse caso, há uma negociação por um tempo extra para a conclusão do projeto. Esse é um cenário que ocorre quando, por exemplo, não atingimos algum resultado ou identificamos a necessidade de estender por mais tempo alguma intervenção.

    

3. Expansão
   Já em um cenário de expansão, identifica-se a necessidade replicar a intervenção para um novo grupo de público-alvo ou novos territórios, por exemplo. Nesse caso, negocia-se com as partes interessadas a continuidade do projeto, mas de maneira expandida.
   
   
4. Redesenho
   Por fim, um cenário de continuação por meio de uma nova fase do projeto, com intervenções ou atividades modificadas. Esse é um cenário onde pode-se identificar também melhorias ou até novas demandas sociais do público-alvo, decidindo-se por realizar ajustes nas metodologias para uma nova aplicação.

Assim, é fundamental que as lideranças de um projeto social, em conjunto com demais partes interessadas, mantenham no radar a chegada do encerramento do projeto, preparando análises que irão embasar a tomada de decisão dentro dos cenários acima. Vale ressaltar que o encerramento pode incluir também a transferência ou cessão das atividades para um parceiro, instituição ou comunidade local.

Deve-se avaliar, também, os impactos – positivos e negativos – que o encerramento de uma intervenção pode gerar para a comunidade local onde ela foi aplicada. Alguns questionamentos básicos para considerar:

• Conseguimos atingir todos os objetivos esperados? De que forma?
• Qual o nível de dependência e relacionamento que foi criado com o público-alvo? A finalização do projeto pode criar algum novo problema à comunidade local? Como podemos nos preparar para essa “saída”?
• Qual o nível de participação e empoderamento do público-alvo?
• Qual o legado que deixamos?
• Quais as oportunidades de novas intervenções ou continuidades? A partir de uma primeira intervenção, há complementos que podem ser aplicados?

Ainda, a metodologia Project D Pro indica o uso de uma Matriz de Planejamento de Transição, guiando a liderança de um projeto neste processo. Você pode acessar a ferramenta no material completo da metodologia: Apostila Project D Pro.

Por fim, há processos internos que devemos levar em consideração e planejar sua transição, por exemplo:

• Encerramento de contratos;
• Encerramentos financeiros;
• Encerramentos administrativos;
• Processos de lições aprendidas e compartilhamento de conhecimentos;
• Celebração de resultados obtidos.

Nos últimos anos, a discussão sobre diversidade e inclusão nas empresas ganhou destaque, refletindo uma busca por maior equidade no ambiente de trabalho, pessoas mais diversas e resultados mais realistas. As ações afirmativas e as grandes metas de diversidade estabelecidas por muitas empresas, seja no Brasil ou internacionalmente, foram aplaudidas como passos importantes em direção a uma sociedade mais inclusiva e representativa.

No entanto, o cenário atual aponta para um retrocesso preocupante: algumas das maiores empresas dos Estados Unidos, como Salesforce, BestBuy e Nordstrom, decidiram parar de divulgar metas e relatórios relacionados à diversidade e inclusão, conforme noticiado por sites como CNBN, Business Insider e, para uma leitura em português, o guia jornalístico The News. Esse movimento traz à tona uma série de inquietações sobre as consequências negativas que essa atitude pode gerar, especialmente para pessoas com deficiência, as quais serão abordadas abaixo.

A decisão de interromper a divulgação de metas de diversidade revela um desalinhamento entre o discurso e a prática, pois essas ações não são apenas ferramentas de atração, recrutamento e seleção de pessoas; elas representam um compromisso público com a construção de um ambiente mais equitativo e mais real, isto é, um reflexo da realidade diversa que existe em todas as outras esferas sociais.

Quando empresas deixam de executar essas ações e reportar esses dados, elas passam a mensagem de que a diversidade não é tão prioritária assim, e que pode ficar em segundo plano, sendo sacrificada por outras metas ou pressões externas que insistem em desvalorizar a necessidade de se ter uma cultura inclusiva. Portanto, isso não apenas diminui a transparência, mas também enfraquece a conexão de colaboradores e da sociedade em geral.

Em se tratando de pessoas com deficiência especificamente, essa mudança de postura das empresas pode destruir o pouco que já foi construído para esse público. Historicamente, pessoas com deficiência sempre enfrentaram barreiras significativas para ingressar e se manter no mercado de trabalho, desde preconceito (capacitismo), inseguranças, dificuldade na escolarização e desenvolvimento teórico, até falta de acessibilidade.

As metas de diversidade – que incluem políticas de contratação específicas, acompanhamento e desenvolvimento de colaboradores com deficiência, valorização de interseccionalidades, relatórios de progresso, dentre outros – são fundamentais para garantir que essas barreiras sejam combatidas, pois sem essas metas existe o risco de as ações de inclusão se tornarem cada vez menores e menos efetivas, levando novamente a um cenário de segregação, marginalização e exclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

Além disso, o retrocesso nos compromissos com a diversidade pode impactar negativamente a cultura organizacional e o sentimento de pertencimento dos colaboradores. Para pessoas com deficiência, saber que suas necessidades são levadas a sério, que suas questões de acessibilidade são atendidas, que seu desenvolvimento é priorizado e que existem metas para melhorar sua inclusão independente de qual seja a função exercida na empresa é determinante para sua motivação, bem-estar e saúde mental preservados. Se essas metas deixam de ser apresentadas, pode-se gerar a impressão de que sua atuação na empresa é apenas tolerada, e não celebrada.

Outro ponto crítico de se reduzir a diversidade e/ou o registro de diversidade nas empresas é o impacto econômico. Diversos estudos atuais mostram que ambientes de trabalho mais diversos são mais lucrativos, que geram resultados mais assertivos e que têm ideias e estratégias mais inovadoras. A diminuição dessas iniciativas de diversidade e inclusão pode, portanto, acarretar em um declínio na competitividade das empresas. Para pessoas com deficiência, isso significa menos oportunidades de se desenvolverem profissionalmente e contribuírem com suas vivências e competências.

Em suma, a decisão de grandes empresas americanas de cessar a divulgação de metas em relatórios de diversidade tem inúmeras consequências profundas e negativas, especialmente para o público em questão. As metas de inclusão são mais do que números em relatórios; elas são compromissos públicos que moldam uma cultura e abrem espaço para ambientes de trabalho mais justos, mais reais, mais prazerosos e com mais equidade!

Renunciando a esses compromissos, as empresas enfraquecem sua atuação interna e externa, deixando de lado a oportunidade de desenvolver bons profissionais que, em paralelo, pertencem a marcadores sociais da diversidade. A longo prazo, isso pode significar um retorno ao passado de exclusão e de esquecimento de pautas sociais tão importantes, que estavam avançando pouco a pouco porém muito bem!