Passo a passo para criar uma cultura organizacional inclusiva para PcD

A inclusão começa por uma cultura organizacional inclusiva e se reflete no comportamento dos colaboradores. Então vamos saber mais?

Contexto da PcD no Brasil

PcDs assinam seu 1º contrato de trabalho
Pessoas com deficiência intelectual assinando seu primeiro contrato de trabalho

A Pesquisa Nacional de Saúde (PNS), de 2013, mostra que 6,2% dos brasileiros são PcDs[1]. Ou seja, são mais 12 milhões de pessoas.

Você sabia que menos de 1% dos vínculos formais de emprego são relacionados à PcD[2]?

Dessa forma, um estudo da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH)[3] mostra que alguns fatores podem ter influência neste dado. A saber, o fato de que grande parte dos gestores das empresas apresentam resistência quanto à contratação de PcDs. Assim como a ausência de um programa de sensibilização para quebrar o preconceito de gestores. De maneira que a pesquisa também mostra que parte dos gestores contrata apenas para evitar as pesadas multas impostas pelo não cumprimento da Lei de Cotas.

Prevê que a empresa com 100 ou mais funcionários é obrigada a preencher de dois a cinco por cento dos seus cargos com beneficiários reabilitados, ou pessoas com deficiência, na seguinte proporção:

– até 200 funcionários………………… 2%
– de 201 a 500 funcionários………… 3%
– de 501 a 1000 funcionários………. 4%
– de 1001 em diante funcionários.. 5%

Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991

Inclusão consciente

A inclusão consciente é diferente, vai muito além, ela envolve uma mudança de comportamento.

A princípio, ao pensar nos casos dos gestores que possuem restrições quanto a contratação de PcDs, pode-se afirmar que uma considerável parcela deles possivelmente compartilha essa visão por não ter contato direto com algum PcD no dia a dia. Dessa forma, desconhece o potencial existente em cada um.

A deficiência pode impor algumas condições, de formas e graus variados. Porém não impede que, ao se trabalhar uma série de aspectos, a PcD apresente resultados e atinja as metas propostas pelo cargo que ocupa.

A cultura organizacional é construída pelas crenças e comportamentos das pessoas que trabalham na empresa.

Assim, agora pense: 6,2% dos brasileiros possuem algum tipo de deficiência, isso pode dizer que uma parcela da população apenas ouviu falar e não tem contato direto com alguma PcD no dia a dia.

Em resumo, ainda existe um grande desconhecimento pelo público em geral sobre quem são as PcDs e o tamanho do seu potencial. Na medida que muitas vezes as referências em relação às pessoas com deficiência são criadas a partir de estereótipos. Por exemplos um personagem de novela, alguém passando na rua ou ainda a ideia construída sobre a crença de que a deficiência torna o sujeito pouco eficiente.

Perguntas relevantes que levam a criação de uma cultura organizacional inclusiva para PcD

Esse desconhecimento envolve uma amplitude de indagações referentes aos tipos de deficiência:

  1. Qual a melhor maneira de me comunicar com a PcD?
  2. De que forma posso motivá-la?
  3. Como devo cobrar resultados?
  4. Como posso dar e pedir um feedback eficiente?

Uma simples conversa pode esclarecer e informar uma pessoa leiga sobre os tipos de deficiência e suas características. Veja alguns exemplos:

1

Você sabia?

Um estudo do Instituto Alana em parceria com a McKinsey[4], mostra que a contratação de pessoas com síndrome de Down pode renovar a saúde organizacional. Ou seja, a habilidade de uma organização alinhar-se, executar e renovar-se com mais velocidade que seus concorrentes.

Em resumo, a contratação de pessoas com deficiência pode gerar uma série de benefícios dentro da própria empresa. De maneira que também pode contribuir para a prática da colaboração, do respeito e da liberdade entre todos os demais colaboradores.

2

Para começar a construir uma cultura organizacional inclusiva para PcD é imprescindível oportunizar aos colaboradores a descoberta do potencial das PcD. Dessa forma, isso pode ser feito de algumas maneiras complementares.

Palestra de sensibilização

O principal objetivo da palestra de sensibilização deve ser o de trazer temas centrais sobre a vida da pessoa com deficiência e um olhar sistêmico sobre o indivíduo. Para isso, podem ser utilizados recursos como vídeos, casos reais, histórias de superação e dicas práticas para o ambiente de trabalho.

É importante trabalhar fatores que estimulem a empatia nos colaboradores. Ou seja, com o exercício de se colocar no ponto de vista do próximo, pensando nos desafios do dia a dia para se inserir como personagem principal do processo de inclusão de PcDs na empresa.

Por outro lado, para sair do campo das ideias, procure trazer uma visão prática sobre a PcD e seu potencial. Muitos dos estigmas relacionados a capacidade da PcD no mercado de trabalho estão mais ligados às falhas de comunicação do que a deficiência em si.

Clique no botão abaixo para acessar gratuitamente o e-book Cultura de Inclusão nas empresas:

Workshop para se colocar no lugar

O workshop trata a sensibilização de uma forma prática. Utilizando atividades para simular o contexto da sua empresa. De maneira a desenvolver empatia em relação ao potencial das PcD.

Uma breve sensibilização é muito importante para preparar e contextualizar o workshop. Assim, durante o workshop o principal objetivo deverá residir na criação de empatia nos colaboradores participantes, com situações e vivências que eles devem realizar simulando alguma deficiência.

Além disso, o workshop também desenvolve questões como trabalho em equipe, caminhos diferentes para alcançar o resultado esperado, como se comunicar de maneira alternativa e uma série de outras competências.

Dessa forma, a possibilidade de atividades é muito grande e em geral o principal ponto positivo é que geram uma mudança instantânea de comportamento nos participantes.

Em resumo, com o workshop os colaboradores têm a oportunidade de se tornar conhecedores dos desafios vividos pelas PcD. Além disso, aprendem a como facilitar e tornar o processo de inclusão mais assertivo para PcD já contratadas pela empresa.

Afinal, o dia a dia acaba na empresa sendo um workshop em versão ampliada, não é mesmo?

Vivências com PcD

Há uma máxima relacionada às PcD que diz: “Nada sobre nós, sem nós”. Em resumo, nenhuma decisão relacionada a PcD deveria ser tomada sem sua participação. Em relação a sensibilização para criar uma cultura organizacional inclusiva para PcD vale o mesmo.

Ou seja, para descobrir o potencial de uma PcD, porque não conhecê-las e perguntar para elas?

Essa é a proposta das vivências. Assim os colaboradores da empresa, sejam líderes ou middle managers são levados a uma instituição para realizar uma atividade junto com as PcD lá atendidas.

Em síntese, durante as atividades é possível verificar a inclusão atitudinal sendo desenvolvida naquele momento, é algo incrível.

Portanto, qual é o seu papel para construir uma cultura organizacional inclusiva para PcD na empresa? Então clique no botão abaixo para acessar mais projetos de inclusão:

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Referências
[1] Instituto Alana e McKinsey&Company, O valor que os colaboradores com síndrome de Down podem agregar às organizações. Acesse: http://alana.org.br/mckinsey-pessoas-com-sindrome-de-down-podem-agregar-valor-as-empresas/.
[2] Relação Anual de Informações Sociais (Rais) 2015. Acesse: http://www.brasil.gov.br/economia-e-emprego/2016/09/cresce-numero-de-pessoas-com-deficiencia-no-mercado-de-trabalho-formal.
[3] Estudo Expectativas e Percepções Sobre a Inclusão de Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho 2016. Acesse: http://www.abrham.com.br/site/inclusao-de-pessoas-com-deficiencia-ainda-sofre-resistencia-nas-empresas.
[4] Pesquisa Nacional de Saúde, 2013. Acesse: http://biblioteca.ibge.gov.br/visualizacao/livros/liv94074.pdf.


8 Respostas a "Passo a passo para criar uma cultura organizacional inclusiva para PcD"

  • Paula Goe
    23 de maio de 2017 (01:53)
    Responder

    Muito bom o conteúdo deste blog. Uma pena nós não estarmos competentes para tratar com as inclusões de forma natural, para muitos esse ainda é a quebra de muitos tabus simplesmente por falta de paciência e boa vontade

    • ASID
      23 de maio de 2017 (10:47)
      Responder

      Oi Paula, bom dia! Obrigado, que bom que gostou 🙂

      É isso mesmo que você disse, ainda existem muitos tabus, mas aos poucos levando conhecimento e casos práticos para as empresas e seus colaboradores vamos construir uma sociedade mais inclusiva.

  • Luciana Silva Lucera
    28 de agosto de 2017 (17:32)
    Responder

    amei o artigo. A linguagem usada foi muito simplório e foi grave para incrementar meu conhecimento. Obrigado em dividir.

    • ASID
      29 de agosto de 2017 (13:27)
      Responder

      Que bom que você gostou, Luciana! Abraços e curta a ASID no facebook.com/asidbrasil.

  • Graciano Sixto
    5 de setembro de 2017 (17:11)
    Responder

    Adorei o artigo, achei bem interessante, deu pra tirar ótimas ideias para o conhecimento e também para a minha vida. Obrigado por partilhar essa belo artigo.

    • ASID
      6 de setembro de 2017 (09:47)
      Responder

      Que bom que você gostou do artigo, Graciano! Depois nos conte quais foram as suas experiências colocando isso em prática. Abraços e curta a ASID no facebook.com/asidbrasil.

  • Darcio Clodomiro
    12 de setembro de 2017 (15:55)
    Responder

    Gostei muito do artigo, muito bem explicado e bem organizado, a linguagem foi usada simples. Isso me deu ótimas ideias para minha vida. Muito Obrigado por dividir essa ideia.

    • ASID
      13 de setembro de 2017 (13:05)
      Responder

      Que bom que você gostou do artigo, Darcio! Depois nos conte quais foram as suas experiências colocando isso em prática. Abraços e curta a ASID no facebook.com/asidbrasil.


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