Passo a passo para criar uma cultura organizacional inclusiva para PcD

A inclusão começa por uma cultura organizacional inclusiva e se reflete no comportamento dos colaboradores. Então vamos saber mais?

Contexto da PcD no Brasil

A Pesquisa Nacional de Saúde (PNS), de 2013, mostra que 6,2% dos brasileiros são PcDs[1]. Ou seja, são mais 12 milhões de pessoas.

Você sabia que menos de 1% dos vínculos formais de emprego são relacionados à PcD[2]?

Dessa forma, um estudo da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH)[3] mostra que alguns fatores podem ter influência neste dado. A saber, o fato de que grande parte dos gestores das empresas apresentam resistência quanto à contratação de PcDs. Assim como a ausência de um programa de sensibilização para quebrar o preconceito de gestores. De maneira que a pesquisa também mostra que parte dos gestores contrata apenas para evitar as pesadas multas impostas pelo não cumprimento da Lei de Cotas.

Prevê que a empresa com 100 ou mais funcionários é obrigada a preencher de dois a cinco por cento dos seus cargos com beneficiários reabilitados, ou pessoas com deficiência, na seguinte proporção:

– até 200 funcionários………………… 2%
– de 201 a 500 funcionários………… 3%
– de 501 a 1000 funcionários………. 4%
– de 1001 em diante funcionários.. 5%

Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991

Inclusão consciente

A inclusão consciente é diferente, vai muito além, ela envolve uma mudança de comportamento.

A princípio, ao pensar nos casos dos gestores que possuem restrições quanto a contratação de PcDs, pode-se afirmar que uma considerável parcela deles possivelmente compartilha essa visão por não ter contato direto com algum PcD no dia a dia. Dessa forma, desconhece o potencial existente em cada um.

A deficiência pode impor algumas condições, de formas e graus variados. Porém não impede que, ao se trabalhar uma série de aspectos, a PcD apresente resultados e atinja as metas propostas pelo cargo que ocupa.

A cultura organizacional é construída pelas crenças e comportamentos das pessoas que trabalham na empresa.

Assim, agora pense: 6,2% dos brasileiros possuem algum tipo de deficiência, isso pode dizer que uma parcela da população apenas ouviu falar e não tem contato direto com alguma PcD no dia a dia.

Em resumo, ainda existe um grande desconhecimento pelo público em geral sobre quem são as PcDs e o tamanho do seu potencial. Na medida que muitas vezes as referências em relação às pessoas com deficiência são criadas a partir de estereótipos. Por exemplos um personagem de novela, alguém passando na rua ou ainda a ideia construída sobre a crença de que a deficiência torna o sujeito pouco eficiente.

Perguntas relevantes que levam a criação de uma cultura organizacional inclusiva para PcD

Esse desconhecimento envolve uma amplitude de indagações referentes aos tipos de deficiência:

1. Qual a melhor maneira de me comunicar com a PcD?
2. De que forma posso motivá-la?
3. Como devo cobrar resultados?
4. Como posso dar e pedir um feedback eficiente?

Uma simples conversa pode esclarecer e informar uma pessoa leiga sobre os tipos de deficiência e suas características. Veja alguns exemplos:

Você sabia?

Um estudo do Instituto Alana em parceria com a McKinsey[4], mostra que a contratação de pessoas com síndrome de Down pode renovar a saúde organizacional. Ou seja, a habilidade de uma organização alinhar-se, executar e renovar-se com mais velocidade que seus concorrentes.

Em resumo, a contratação de pessoas com deficiência pode gerar uma série de benefícios dentro da própria empresa. De maneira que também pode contribuir para a prática da colaboração, do respeito e da liberdade entre todos os demais colaboradores.

Para começar a construir uma cultura organizacional inclusiva para PcD é imprescindível oportunizar aos colaboradores a descoberta do potencial das PcD. Dessa forma, isso pode ser feito de algumas maneiras complementares.

Palestra de sensibilização

O principal objetivo da palestra de sensibilização deve ser o de trazer temas centrais sobre a vida da pessoa com deficiência e um olhar sistêmico sobre o indivíduo. Para isso, podem ser utilizados recursos como vídeos, casos reais, histórias de superação e dicas práticas para o ambiente de trabalho.

É importante trabalhar fatores que estimulem a empatia nos colaboradores. Ou seja, com o exercício de se colocar no ponto de vista do próximo, pensando nos desafios do dia a dia para se inserir como personagem principal do processo de inclusão de PcDs na empresa.

Por outro lado, para sair do campo das ideias, procure trazer uma visão prática sobre a PcD e seu potencial. Muitos dos estigmas relacionados a capacidade da PcD no mercado de trabalho estão mais ligados às falhas de comunicação do que a deficiência em si.

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Workshop para se colocar no lugar

O workshop trata a sensibilização de uma forma prática. Utilizando atividades para simular o contexto da sua empresa. De maneira a desenvolver empatia em relação ao potencial das PcD.

Uma breve sensibilização é muito importante para preparar e contextualizar o workshop. Assim, durante o workshop o principal objetivo deverá residir na criação de empatia nos colaboradores participantes, com situações e vivências que eles devem realizar simulando alguma deficiência.

Além disso, o workshop também desenvolve questões como trabalho em equipe, caminhos diferentes para alcançar o resultado esperado, como se comunicar de maneira alternativa e uma série de outras competências.

Dessa forma, a possibilidade de atividades é muito grande e em geral o principal ponto positivo é que geram uma mudança instantânea de comportamento nos participantes.

Em resumo, com o workshop os colaboradores têm a oportunidade de se tornar conhecedores dos desafios vividos pelas PcD. Além disso, aprendem a como facilitar e tornar o processo de inclusão mais assertivo para PcD já contratadas pela empresa.

Afinal, o dia a dia acaba na empresa sendo um workshop em versão ampliada, não é mesmo?

Vivências com PcD

Há uma máxima relacionada às PcD que diz: “Nada sobre nós, sem nós”. Em resumo, nenhuma decisão relacionada a PcD deveria ser tomada sem sua participação. Em relação a sensibilização para criar uma cultura organizacional inclusiva para PcD vale o mesmo.

Ou seja, para descobrir o potencial de uma PcD, porque não conhecê-las e perguntar para elas?

Essa é a proposta das vivências. Assim os colaboradores da empresa, sejam líderes ou middle managers são levados a uma instituição para realizar uma atividade junto com as PcD lá atendidas.

Em síntese, durante as atividades é possível verificar a inclusão atitudinal sendo desenvolvida naquele momento, é algo incrível.

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Referências
[1] Instituto Alana e McKinsey&Company, O valor que os colaboradores com síndrome de Down podem agregar às organizações. Acesse: http://alana.org.br/mckinsey-pessoas-com-sindrome-de-down-podem-agregar-valor-as-empresas/.
[2] Relação Anual de Informações Sociais (Rais) 2015. Acesse: http://www.brasil.gov.br/economia-e-emprego/2016/09/cresce-numero-de-pessoas-com-deficiencia-no-mercado-de-trabalho-formal.
[3] Estudo Expectativas e Percepções Sobre a Inclusão de Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho 2016. Acesse: http://www.abrham.com.br/site/inclusao-de-pessoas-com-deficiencia-ainda-sofre-resistencia-nas-empresas.
[4] Pesquisa Nacional de Saúde, 2013. Acesse: http://biblioteca.ibge.gov.br/visualizacao/livros/liv94074.pdf.