Saiba como criar uma cultura organizacional de Inclusão

A inclusão começa por uma cultura organizacional propícia e o comportamento dos colaboradores

PcDs assinam seu 1º contrato de trabalho

PcDs assinam seu 1º contrato de trabalho

A Pesquisa Nacional de Saúde, de 2013, mostra que 6,2% dos brasileiros são PcDs[1], ou seja, são 12 milhões de pessoas. Sabe-se que, pela falta de inclusão na sociedade, menos de 1% dos vínculos formais de emprego são relacionados à PcD[2].

Um estudo da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH)[3] mostra que alguns dos fatores com maior influência neste dado são o fato de que grande parte dos gestores das empresas apresentam resistência quanto à contratação de PcDs e a ausência de um programa de sensibilização para quebrar o preconceito de gestores. Parte deles contrata apenas para evitar as pesadas multas impostas pelo não cumprimento da Lei de Cotas.

A Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991 prevê que a empresa com 100 ou mais funcionários é obrigada a preencher de dois a cinco por cento dos seus cargos com beneficiários reabilitados, ou pessoas com deficiência, na seguinte proporção:

– até 200 funcionários………………. 2%
– de 201 a 500 funcionários……….. 3%
– de 501 a 1000 funcionários……… 4%
– de 1001 em diante funcionários.. 5%

A inclusão consciente é diferente, vai muito além, ela envolve uma mudança de comportamento. Ao pensar nos casos dos gestores que possuem restrições quanto a contratação de PcDs, podemos afirmar que uma considerável parcela deles possivelmente compartilha essa visão por não ter contato direto com algum PcD no dia a dia e, por isso, desconhece o potencial existente em cada um. A deficiência pode impor algumas dificuldades, de formas e graus variados, mas não impede que, ao se trabalhar uma série de aspectos, o PcD apresente resultados e atinja as metas propostas no cargo que ocupa.

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A cultura organizacional é construída pelas crenças e comportamentos das pessoas que trabalham na empresa. Agora vamos fazer um raciocínio simples: 6,2% dos brasileiros possuem algum tipo de deficiência, isso quer dizer que uma parcela da população apenas ouviu falar e não tem contato direto com alguma PcD. Como, muitas vezes, as referências em relação às pessoas com deficiência são criadas a partir de estereótipos como um personagem de novela, alguém passando na rua ou ainda a ideia construída sobre a crença de que a deficiência torna o sujeito pouco eficiente. Constata-se que existe um grande desconhecimento sobre quem são as PcDs de fato.

Esse desconhecimento envolve uma amplitude de indagações referentes aos tipos de deficiência:

– Qual a melhor maneira de se comunicar com ela?

– De que forma posso motivá-la?

– Como devo cobrar resultados?

– Como posso dar e pedir um feedback eficiente?

Uma simples conversa pode esclarecer e informar uma pessoa leiga sobre os tipos de deficiência e suas características. Veja alguns exemplos:

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Você sabia?

A contratação de pessoas com deficiência pode gerar uma série de benefícios dentro da própria empresa. Um estudo do Instituto Alana em parceria com a McKinsey[4], mostra que a contratação de pessoas com síndrome de Down pode renovar a saúde organizacional, ou seja, a habilidade da organização alinhar-se, executar e renovar-se com mais velocidade que seus concorrentes. A contratação de PcD’s também pode contribuir para a prática da colaboração, do respeito e da liberdade.

 

2

 

 

Para começar a construção de uma cultura organizacional que proporcione a inclusão é imprescindível oportunizar aos colaboradores a descoberta da realidade das PcDs e isso pode ser feito de algumas maneiras complementares, aqui sugerimos duas:

Sensibilização:

O principal objetivo da sensibilização deve ser o de trazer temas centrais sobre a vida da pessoa com deficiência e um olhar sistêmico sobre o indivíduo. Para isso, podem ser utilizados recursos como vídeos, casos reais, histórias de superação e dicas práticas para o ambiente de trabalho.

É importante trabalhar fatores que estimulem a empatia nos colaboradores, o exercício de se colocar no ponto de vista do próximo, pensando nos desafios do dia a dia para se inserir como personagem principal do processo de inclusão de PcDs na empresa.

Por outro lado, para sair do campo das ideias, procure trazer uma visão prática sobre a PcD e seu potencial. Muitos dos estigmas relacionados a capacidade da PcD no mercado de trabalho estão mais ligados às falhas de comunicação do que a deficiência em si.

Clique aqui e acesse o case de cultura de inclusão da InterCement

 

Workshop:

O workshop trata a sensibilização de uma forma prática, com atividades pré-estabelecidas simulando o contexto da empresa, trabalhando de maneira incisiva a questão da empatia e o potencial das PcDs no dia a dia.

Uma breve sensibilização é muito importante para preparar e contextualizar o workshop. O principal objetivo é criar empatia nos colaboradores participantes, participando de situações e vivências que devem ser realizadas simulando alguma deficiência.

Além da empatia, trabalha questões como trabalho em equipe, caminhos diferentes para alcançar o resultado esperado, como se comunicar de maneira alternativa e uma série de outras competências.

A possibilidade de atividades é muito grande e em geral o principal ponto positivo é que geram uma mudança instantânea de comportamento nos participantes. Após compartilharem como foi realizar a atividade, os colaboradores têm a oportunidade de se tornar conhecedores dos desafios e aprendem a como facilitar e tornar o processo de inclusão mais confortável para seus colegas com deficiência. Pois, no final das contas o dia a dia acaba sendo um workshop em versão ampliada, não é mesmo?

______

[1] Instituto Alana e McKinsey&Company, O valor que os colaboradores com síndrome de Down podem agregar às organizações. Acesse: http://alana.org.br/mckinsey-pessoas-com-sindrome-de-down-podem-agregar-valor-as-empresas/.

[2] Relação Anual de Informações Sociais (Rais) 2015. Acesse: http://www.brasil.gov.br/economia-e-emprego/2016/09/cresce-numero-de-pessoas-com-deficiencia-no-mercado-de-trabalho-formal.

[3] Estudo Expectativas e Percepções Sobre a Inclusão de Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho 2016. Acesse: http://www.abrham.com.br/site/inclusao-de-pessoas-com-deficiencia-ainda-sofre-resistencia-nas-empresas.

[4] Pesquisa Nacional de Saúde, 2013. Acesse: http://biblioteca.ibge.gov.br/visualizacao/livros/liv94074.pdf.


2 Respostas a "Saiba como criar uma cultura organizacional de Inclusão"

  • Paula Goe
    23 de maio de 2017 (01:53)
    Responder

    Muito bom o conteúdo deste blog. Uma pena nós não estarmos competentes para tratar com as inclusões de forma natural, para muitos esse ainda é a quebra de muitos tabus simplesmente por falta de paciência e boa vontade

    • ASID
      23 de maio de 2017 (10:47)
      Responder

      Oi Paula, bom dia! Obrigado, que bom que gostou :)

      É isso mesmo que você disse, ainda existem muitos tabus, mas aos poucos levando conhecimento e casos práticos para as empresas e seus colaboradores vamos construir uma sociedade mais inclusiva.


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